Il legislatore comunitario ha inteso riformare la precedente Direttiva 97/71/CE al fine di rendere maggiormente stringenti le prescrizioni in tema di rispetto delle condizioni lavorative minime qualora le imprese eseguano un distacco transazionale.

La riforma non è intervenuta su tutto il testo normativo precedente, ma solo su alcuni articoli.

Prima di tutto è necessario rilevare che il termine distacco, all’interno delle due Direttive, assume un significato diverso rispetto a quello che ricopre all’interno della normativa italiana.

Distacco, infatti, è il caso in cui:

1. un lavoratore, per conto proprio e sotto la propria direzione, viene inviato nel territorio di uno Stato membro, nell’ambito di un contratto concluso tra l’impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
2. un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, viene inviato in uno stabilimento o in un’impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’impresa che lo invia;
3. un lavoratore viene inviato da un’impresa di lavoro temporaneo o da un’impresa che effettua la cessione temporanea di lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l’impresa di lavoro temporaneo o l’impresa che lo cede temporaneamente.

Nell’ambito delle casistiche sopra descritte è, quindi necessario rispettare, per l’impresa che effettua l’invio, le working conditions di base e che sono identificate nei:

a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;

b) durata minima delle ferie annuali retribuite;

c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;

d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;

e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro;

f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;

g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

La nuova direttiva effettua alcune modifiche e aggiunte rispetto al qui sopra descritto elenco.

L’intervento più importante riguarda, in particolare, le tariffe minime salariali.

Tale termine viene sostituito con “retribuzione”.

Il riferimento per l’impresa non dovrà, quindi, più essere solo il minimo salariale previsto dal Paese in cui si invia il lavoratore (se esiste), ma questo sarà solo il primo step a cui dovrà fare riferimento l’impresa al fine di non incorrere in sanzioni penali.

La novità, infatti, consiste nell’aver introdotto il necessario riferimento al contratto e al livello del lavoratore che viene inviato.

L’impresa dovrà tenere conto di 3 livelli retributivi:

1. il limite minimo imprescindibile;
2. il contratto e il livello;
3. le componenti retributive sulla base della normativa estera.

A ciò se ne aggiunge un quarto.

La nuova direttiva, infatti, impone che, dopo 12 mesi dall’invio del lavoratore sul medesimo cantiere e con le medesime mansioni, questo veda introdotto all’interno del proprio rapporto di lavoro tutte le clausole presenti all’interno del contratto del luogo in cui sta esercitando la propria attività con la sola esclusione delle clausole di recesso e non concorrenza.

Oltre a ciò, per la prima volta, la Direttiva 957 introduce una disciplina per i lavoratori interinali ed autonomi ed aggiunge due lettere alle condizioni minime di lavoro che l’impresa deve rispettare ovvero: la lettera h) stabilendo che le condizioni di alloggio dovranno essere equiparate a quelle dei lavoratori che lavorano nel Paese ove il lavoratore viene temporaneamente inviato ed i) in riferimento alle indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio.

In particolare, considerando che la nuova Direttiva stabilisce che le indennità specifiche per il distacco sono considerate parte della retribuzione, purché non siano versate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco, come le spese di viaggio, vitto e alloggio e che, qualora le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili al rapporto di lavoro non determinino se elementi dell’indennità specifica per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco o se fanno parte della retribuzione, l’intera indennità è considerata versata a titolo di «rimborso delle spese», sarà necessario redigere in maniera estremamente dettagliata la busta paga in modo che tutte le voci siano chiaramente distinte ed intellegibili.

Massima attenzione, quindi, alle nuove prescrizioni soprattutto in considerazione dei controlli che gli ispettori potranno effettuare all’interno dei cantieri e dei relativi poteri nell’emettere sanzioni di vario genere che possono andare dal blocco del cantiere, dall’allontanamento del lavoratore irregolare all’emissione di sanzioni a carico dell’impresa che ha effettuato l’invio.

Il tutto considerando il termine prescrizionale in capo all’ispettore che può andare da 2 a 5 anni (in base alla scelta del Paese in cui abbiamo inviato il lavoratore).

Ciò significa che l’ispettore, al di là del cantiere che sta controllando, potrà verificare i cantieri della medesima impresa all’interno del medesimo Paese nei 2/5 anni precedenti all’ispezione in corso.